Nachteilsausgleichserklärung Muster

Beispiel 32: CP, eine Gymnasiallehrerin, behauptet, dass sie 5.000 Dollar weniger erhält als ein männlicher Lehrer, der im Wesentlichen gleiche Arbeit leistet. Der Beschwerdegegner gibt an, dass die Entschädigungsdifferenz auf sein Dienstalterssystem zurückzuführen ist und dass der männliche Lehrer eine höhere Dienstalterszugehörigkeit hat. Die Untersuchung zeigt, dass der Mann an der Schule drei Jahre länger als CP gearbeitet hat, was nur eine Differenz von 3.000 Dollar in der Bezahlung nach dem Dienstalterssystem rechtfertigen würde. Es wurde eine EPA-Verletzung festgestellt. 73. “Rotes Kreisen” rechtfertigt nur dann eine Entschädigungsungleichheit, wenn die höhere Vergütung eines bestehenden Arbeitnehmers aus einem triftigen geschäftlichen Grund aufrechterhalten wird. Sie rechtfertigt keine höhere Zahlung an einen neuen Mitarbeiter. Siehe Mulhall, 19 F.3d bei 596 (“roter Kreis” galt nicht für situationen, in denen neue Mitarbeiter, die früher Eigentümer oder Auftraggeber in von der Beklagten gekauften Unternehmen waren, zu Gehältern eingestellt wurden, die im Rahmen des ausgehandelten Verkaufs der Unternehmen festgelegt wurden). Trotz der seit langem bestehenden Verbote der Diskriminierung aufgrund von Entschädigungen nach den Bundesgesetzen der EEO bestehen nach wie vor Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern in verschiedenen demografischen Gruppen.

So hatten beispielsweise 1999 Vollzeitbeschäftigte Frauen einen mittleren Wochenverdienst von 75,7 % des Medians der Männer. (1) Der Medianverdienst von Afroamerikanern, die Vollzeitjobs haben, betrug 75,9 % des Medians der Weißen. (2) Der Median der Medianverdienste der Hispanics betrug 65,9 % des Medians für Weiße und 86,8 % des Medians für Afroamerikaner. (3) Es gibt auch Hinweise darauf, dass das Medianeinkommen von Menschen mit Behinderungen deutlich niedriger ist als das Mittlere Einkommen von Menschen ohne Behinderungen. (4) Während einige Ausgleichsunterschiede sicherlich auf Unterschiede in Berufen, Qualifikationen und Erfahrungen sowie auf Unterschiede in anderen legitimen Faktoren zurückzuführen sind, lassen sich nicht alle Unterschiede durch solche Faktoren erklären. 1998 veröffentlichte der Rat der Wirtschaftsberater des Präsidenten einen Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, in dem er feststellte, dass ein grobes, aber plausibles Maß für das Ausmaß der Lohndiskriminierung der unerklärliche Lohnunterschied ist. Der Rat stellte fest, dass nach Berücksichtigung messbarer Faktoren immer noch ein unerklärlicher Abstand von 12 % zwischen der Entlohnung von Männern und Frauen besteht. (5) In einem Bericht aus dem Jahr 2000 schätzte der Rat auch ein unerklärliches Lohngefälle von 12 % zwischen Männern und Frauen im Bereich der Informationstechnologie.

(6) In Bezug auf die Rasse schätzt eine private Studie, dass nur etwa die Hälfte des Lohngefälles zwischen afroamerikanischen und weißen Frauen durch Unterschiede in Beruf, Bildung und anderen legitimen Faktoren erklärt werden kann. (7) Es ist eine direkte Frage, die Sie beantworten müssen. Glauben Sie, dass die Vorteile wichtiger sind als die Nachteile? Sie geben Ihre Antwort in der Einleitung und erklären sie im Körper. Liz Hallo Liz, Es scheint, dass “tun Sie die Vorteile überwiegen die Nachteile” Essay ist genau ähnlich wie die Advantage-Disadvantage Essay auf der Suche nach einer Meinung. bitte, führe mich, wenn ich mich irre. Nicht-Basis-Vergütungsposten — wie Boni, Provisionen und Perquisites — sind in der Regel eine Funktion einer Arbeitgeberpolitik, die definiert, wer berechtigt ist, sie zu erhalten, und in welcher Höhe. Infolgedessen wird der Arbeitsplatzinhalt bestimmter Arbeitsplätze bei der Definition des Pools von Arbeitnehmern, die sich ähnlich wie die Ladepartei befinden, wahrscheinlich irrelevant sein. Stattdessen sollten die Ermittler die Politik des Arbeitgebers untersuchen, um diejenigen zu ermitteln, denen der Arbeitgeber die Leistung zur Verfügung stellt.

Unabhängig von der Option, die eine Organisation annimmt, wird die Vergütungsstrategie die Entscheidungen eines Arbeitgebers in Bezug auf interne Lohnsätze im Verhältnis zum Markt leiten. Es gibt keine Strategie, die für jeden Arbeitgeber funktioniert, und Organisationen müssen sicherstellen, dass der von ihnen gewählte Ansatz ihrer Mission, Vision und Kultur entspricht und die allgemeine Geschäftsstrategie unterstützt. In diesem Unterabschnitt wird ein Ansatz zur Untersuchung von Vergütungspraktiken mithilfe eines Analysetools erläutert, das als statistische Schlussfolgerung bezeichnet wird.

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